Nicht jeder Abteilungsleiter oder Manager ist echter Leitender Angestellter

Eingeschränkter Kündigungsschutz bei leitenden Angestellten

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für “normale” Angestellte und schützt sie und ihre Arbeitsverträge vor ungerechtfertigten Kündigung.

Aber wie es es bei leitenden Angestellten?

Der Hamburger Arbeitsrechtler Axel Pöppel erklärt die feinen Unterschiede, die im Ergebnis mal schnell ein halbes Jahresgehalt Abfindung mehr oder weniger bedeuten können.

Manager sind verdienen oft sehr gut. Und sie erhalten gerne und auch häufig üppige Boni. Sie üben viel Einfluss im Unternehmen und nach außen aus. An sich kann man sie mit Fug und Recht als leitende Angestellte bezeichnen.

An sich.

Denn ob im Fall einer Kündigung das Kündigungsschutzgesetz mit seinem vollem Schutz zu Gunsten des einzelnen Managers greift oder die jeweiligen Führungskräfte teils nahezu schutzlos gegen die Kündigung dastehen, ist immer eine Frage des Einzelfalls.

Diese Frage kann aber von ganz erheblicher Bedeutung sein.

Auch ein Manager mit über 200.000 Euro Gehalt kann im Kündigungsrecht ein normaler angestellter sein

Das Bundesarbeitsgericht – BAG – hat in einer Vielzahl von Entschiedungen die Frage, wer nach dem Deutschen Kündigungsrecht leitender Angestellter ist, klar definiert.

Leitender Angestellter nach § 14 KSchG ist nämlich nicht jeder “leitende Angestellte” im allgemeinen Sprachgebrauch.

Unternehmen machen ihre Mitarbeiter gerne zu leitenden Angestellten. Dann sieht das Gesetz nämlich nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz vor. So muss das Unternehmen für die Kündigung eines leitenden Angestellten zwar einen Kündigungsgrund angeben. Liegen die Voraussetzungen aber nicht vor, führt das noch lange nicht dazu, dass der Mitarbeiter die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses durchsetzen kann.

Das Unternehmen kann dann einen sogenannten Auflösungsantrag stellen – und muss diesen gegenüber leitenden Angestellten nicht begründen. Das Arbeitsgericht wiederum muss dann das Arbeitsverhältnis durch ein Auflösungsurteil beenden und eine Abfindung festsetzen. Diese darf in der Regel nicht mehr als zwölf Monatsverdienste betragen.

Bei langjährig beschäftigten Managern im Großkonzern, die keine echten leitenden Angestellten sind, kommen in iener vergleichbaren Situation gerne mal mehrere Jahresgehälter zusammen.

Aus diesem Grund wird bei Kündigungen in Führungsebenen regelmäßig erbittert darüber gestritten, ob der Manager bzw. Mitarbeiter tatsächlich leitender Angestellter war oder nicht. Wo die Trennlinie bei der Kündigung von Leitenden bzw. Führungskräften verläuft, hat das Bundesarbeitsgericht nun vor einigen Monaten noch einmal klar abgesteckt.

Nach dieser Entscheidung ist nur derjenige ein (echter) leitender Angestellter, der “zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist”. Ein nur mittelbarer Einfluss auf die jeweiligen Einstellungsentscheidungen genügt dabei gerade nicht.

Aus diesem Grunde fallen nur solche Führungskräfte unter diese Rechtsvorschrift, die sowohl nach der gültigen Kompetenzregelung sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis selbständig einstellen und ebenso selbständig entlassen dürfen.

Und: Diese besonders weitgehende Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit der jeweiligen Führungskraft ausmachen und darf nicht nur auf dem Papier stehen.

Das führt in der Praxis zu Ergebnissen, die auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinen:

Nach einem Urteil des BAG kann der Restaurant-Leiter einer größeren Restaurantkette leitender Angestellter sein, wenn er Küchen- und Bedienungspersonal einstellen und entlassen kann.Und das bei einem Bruttogehalt von vielleicht 30.000,00 Euro im JAHR.

Dagegen erfüllt der Hauptabteilungs- oder Bereichsleiter eines großen Industrieunternehmens rein kündigungsrechtlich oft gerade nicht den Status eines leitenden Angestellten, wenn er nicht zu selbständiger Einstellung und Entlassung berechtigt ist. Und das möglicherweise beim zehnfachen Einkommen.

Es kommt im Kündigungsrecht eben nicht auf die Tragweite und Bedeutung der Leitungsfunktion, sondern allein die Personalkompetenz mit der Berechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung an.

Viele Führungskräfte in Großen Unternehmen genießen daher trotz Managerstatus vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – und das häufig ohne es zu wissen.

Viele Führungskräfte haben daher heute beim Kündigungsrechtsstreit deutlich “bessere Karten” als noch Anfang 2011. Sie können in den Verhandlungen über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nämlich den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für sich in Anspruch nehmen – und unter dem Hinweis darauf eine erheblich höhere Abfindung erzielen.

Und auch wenn es schwer nachvollziehbar ist: Sogar Mitarbeiter, die dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als leitende Angestellte gelten und nicht an Betriebsratswahlen teilgenommen haben, können nach dem KSchG unter den vollen Kündigungsschutz eines normalen Angestellten fallen.

Der Grund liegt in der unterschiedlichen Definition des leitenden Angestellten nach dem BetrVG. Dieser ist wesentlich weiter gefasst als im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Während zum Beispiel der mit Prokura ausgestattete Leiter der Einkaufsabteilung eines Unternehmens leitender Angestellter nach § 5 BetrVG ist, heißt dies eben noch lange nicht, dass dieser Prokurist zugleich auch leitender Angestellter nach §14 KSchG ist.

Diese Frage hängt nur und ausschließlich davon ab, ob er selbständig einstellen und entlassendarf.

Lediglich für Geschäftsführer hat sich durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts nichts geändert: Sie waren und bleiben vom gesetzlichen Kündigungsschutz ausgenommen. Das gilt selbst dann, wenn der Geschäftsführer bei seinen Tätigkeiten vollständig weisungsgebunden ist.

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Mehr zum Betriebsverfassungsrecht:

Fallbeispiel

Urlaub, Urlaubsabgeltung als Vorschuß auf tatsächlich geschuldetes Arbeitsentgelt

  1. Die Anordnung des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung im Kündigungsschreiben, der Kläger werde unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche unwiderruflich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt, kann auch für eine hilfsweise außerordentliche Kündigung wirksam angeordnet werden. (vgl. BAG vom 14.08.2007 – 9 AZR 934/06).
  2. Erweist sich sodann im Rechtsstreit, daß die außerordentliche Kündigung das Vertragsverhältnis nicht beendet hat, so muß die zunächst abrechnungsmäßig erfolgte Urlaubsabgeltung nunmehr als Urlaubsentgelt für den bereits mit Ausspruch der Kündigung angeordneten Urlaub bewertet werden.
  3. Abrechnungsmäßig ist die zunächst erfolgte Urlaubsabgeltung eine Vorschußzahlung auf das nunmehr geschuldete Urlaubsentgelt. Diese Vorauszahlung darf der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Pfändungsfreigrenzen im Wege der Verrechnung in der erstellten Monatsabrechnung in Abzug bringen: Ein Vorschuß ist nämlich eine vorweggenommene Vergütungstilgung. (BAG vom 15.03.2000 – 10 AZR 101/99).

LAG Köln vom 25.01.2012 – 8 Sa 1080/11


Fallbeispiel

Urlaub, keine verbindliche Festlegung in der Gehaltsabrechnung, deklaratorisches Schuldanerkenntnis im Kündigungsschreiben

  1. Lohnabrechnungen haben nicht den Zweck, die Ansprüche endgültig festzulegen. Bei einem Irrtum kann daher grundsätzlich keine Seite am Inhalt einer Lohnabrechnung festgehalten werden. Ihr kann somit nicht entnommen werden, daß der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wen er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet.
  2. Die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen, stellt ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Es war damit bezweckt, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage mit dem Ausspruch der Kündigung abschließend festzulegen und einen Streit bei der späteren Abwicklung zu entziehen.

LAG Köln vom 04.04.2012 – 9 Sa 797/11


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Unterhalt für ein volljähriges Kind: Erhöhter Selbstbehalt für Elternteil

Der Bundesgerichtshof hat jetzt entschieden, dass einem unterhaltspflichtigen Elternteil ein erhöhter Selbstbehalt gegenüber einem Kind zustehen könne, welches bereits eine wirtschaftliche Eigenständigkeit erlangt, diese aber wieder verloren habe.

Nach Auffassung der Karlsruher Richter sei es in diesen Konstellationen angemessen, den erhöhten Selbstbehalt zugrunde zu legen, wie er in den Tabellen und Leitlinien als Mindesbetrag für den Elternunterhalt vorgesehen sei. Unter Umständen sei sogar eine weitergehende Anhebung des Selbsbehaltes angemessen.

Quelle: BGH, 18.01.2012, Az: XII ZR 15/10

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